2 заметки с тегом

кадры

Кадры. Развитие.

В первой части серии про кадры я писал, как работает поиск кадров при помощи HR-брендинга

Сейчас поговорим о развитии кадров и о страшной ошибке, которую может допустить руководитель и навсегда потерять классного специалиста. Как бы нелепо это не звучало, но идеальной итоговой точкой развития любого сотрудника будет его уход из компании в компанию, которая в рейтинге этого сотрудника находится выше. О рейтинге писал в первой статье. Так сотрудник уходит мирно, дружелюбно и какое-то время может даже заходить в гости. Для сотрудника это идеальный вариант, он научился, в него вложили время и силы, дали спокойно совершать ошибки, пару раз отправили на обучение за счёт компании и всё это для того, чтобы воспитать работника своим более маститым конкурентам. Обидно, не так ли? Но обижаться уж точно не стоит, а стоит принять эту данность как закон карьерной эволюции человека. Если вдруг ваша компания не выросла или не обогнала всех конкурентов в гонке за лушчего работодателя, то лучшие специалисты рано или поздно будут уходить на лучшие места. А работодателю остаётся получить от работника максимум, который он может дать за это время.

Многие современные работодатели предпочитают стагнацию развитию и таким образом спасаются от текучки кадров и сохраняют костяк команды. Проблема только в том, что от этого страдает продукт, ибо он тоже не развивается.

Как работает стагнация? Персонал не обучается, задачи предлагаются знакомые, в команде есть чёткое разделение задач. Сотруднику редко и неохотно предлагаются новые задачи, так как в них можно изрядно накосячить и условная Валентина Петровна сделат их гораздо лучше, так как 5 лет занимается только подобными задачами. Вы хотите поехать на полезный семинар? Не хватало только, чтобы вас там наши конкуренты перехватили! Нет уж, сидите дома и не открывайте двери незнакомым.

Любой «хороший» специалист в таких компаниях загнивает меньше чем за год. В первые месяцы новый коллектив и новые задачи разогревают интерес, а когда задачи начинают повторяться из раз в раз, становится скучно, а скука — прямой путь к уходу из компании.

Хороших специалистов всегда придётся растить. Для того, чтобы понять как это работает, обратимся к западным университетам. Там можно учиться 4 или 6 или 8 лет. Во время учёбы университет предоставляет одарённым студентам всевозможные льготы, гранты, бесплатное жильё и учёбу а за это использует их сильные стороны для исследовательских проектов университета. Их прикрепляют к профессорам и они проводят свои студенческие жизни в стенах лабораторий. Некоторые потом остаются и обучают других, но процент не велик.

Примерно так же и в карьерном мире. Не каждый специалист может стать руководителем, но каждый может дать свои способности в обмен на льготы и обучение.

Что можно делать:
— Давать новые, сложные задачи;
— Помогать, если просят помощи;
— Требовать качественной работы даже над новыми задачами;
— Отправлять учиться;
— Просить поделиться полученными знаниями с коллегами;
— Разговаривать откровенно и честно.

Чего нельзя делать:
— Ограждать от нового и сложного;
— Пытаться удержать ценного сотрудника всеми силами как можно дольше;
— Критиковать самостоятельность и попытки взять ответственность;
— Недооценивать специалиста.

На последнем пункте хочется остановиться отдельно и объяснить, что я имею в виду. Оценка всегда будет субъективна. С этим никто не спорит. Но вот что важно улавливать руководителю: сотрудник хочет выделиться и сделать больше, чем обычно делает — это нужно мгновенно отслеживать и поощрять, пусть не сильно, но всегда деньгами или новыми условиями. Если пропустить тот момент когда работник выложился на максимум и не поощрить, то больше желания работать усерднее, чем предполагает договор у него не будет. Для сотрудника эта переработка — эксперимент и если он не привёл к результатам, то больше пробовать он скорее всего не будет. Для наёмного рабочего важно понимать, что его чувствуют в компании, что понимают, где он забуксовал, замечают, когда он выложился на максимум и правильно подбирают слова и действия, чтобы это ему показать. Если не обращать внимания на эти Стахановские потуги, то работнику начнёт казаться, что его не ценят в компании и он там просто для галочки, что его хорошем расположением к компании бессовесно пользуются и рано или поздно уйдёт.

Кадры. Поиск.

Каждый бизнесмен, с которым я общался, говорил мне — «кадры — это проблема». Никто не хочет работать, а если и хочет, то ничего не умеет. А если что-то умеет, то не хочет к нам идти или просит неоправданно много.

С другой стороны, каждый соискатель, с которым я общался, говорил мне «компании неадекватны». Они просят проходить уйму каких-то психологических тестов, по два раза общаться с руководителем отдела кадров, женой директора и младшим уборщиком. «Вакансии неадекватны». Если компания ищет менеждера в отдел продаж металлических болванок, то кандидат должен как минимум два года продавать металлические болванки в другом месте, желательно те же самые и со своей базой клиентов. Если вы видите вакансию, на которую принимают без опыта работы в сфере, то это либо сетевой маркетинг, либо работа без оплаты в первые 12 лет испытательного срока.

Но если есть адекватные работодатели и адекватные соискатели, то им просто нужно найти друг друга. Казалось бы, всё просто, но не совсем.

Лучшие кадры не ищут работу долго, а чаще сами выбирают, где хотят работать и стремятся поэтапно дойти до желаемой должности в желаемой компании. Лучшие компании могут просто поманить и кадры как на паломничество сами потянутся к ним в офис.

Как стать одним из лучших кадров понятно. Нужно стать известным специалистом. Для этого нужно следовать двум принципам «нормально делай — нормально будет» и «если говорить громче, покажется, что ты в этом разбираешься».

А вот путь к становлению лучшей компанией для работы гораздо интереснее. Давайте поиграем: какая компания приходит в голову, когда вы слышите «газировка», какая приходит, когда слышите «спорт», а какая если слышите «российский автомобиль». Если в голову вам пришли Кока-Кола, Найк и ВАЗ, то мы с вами похожи во вкусах и информированности. А теперь давайте подумаем, что приходит в голову когда я говорю «идеальная компания для работы». Тут ответ я даже теоретически не угадаю, так как у всех разные сферы, разные вкусы и потребности. Но скорее всего, у вас в голове выстроился список компаний с которыми вы бы хотели поработать. Вам может нравиться их продукт, философия (например, «мы спасаем жизни») или о работе там рассказывают с придыханием:

«Там в офисе со второго этажа на первый стоит горка, у всех сотрудников корпоративный макбук и бесплатная столовая для всех сотрудников»

Вендинговый аппарат в офисе Dropbox в Калифорнии.

Причём чем ниже компания в списке, тем легче туда попасть. Для соискателя все компании, кроме первой — этапы. Работодатель стремится стать либо первой в списке для большинства лучших кадров, либо одним из этапов.

Работа по становлению лучшей компанией для работы — это HR брендинг. Например, ваша компания находится в Омске и занимаеся разработкой программного обеспечения для онлайн магазинов, то вы сможете встать в один список с  Гуглом, Яндексом и Амазоном. Скорее всего ваша компания окажется ниже гигантов, но сможет стать самой первой из этапов для лучших кадров. Для этого нужна безупречная репутация работодателя, хороший продукт, который котируется в индустрии, удобное рабочее место, бонусы и зарплата не ниже рынка. Всё это важно, но, пожалуй самое важное — это ваш продукт и то, насколько он успешен, популярен и финансово успешен.

Можно конечно и хантить, но это уже другая история.

В этом посте благодарю Антона Фроленко за интересные, остроумные разговоры о корпоративной культуре и работодателях и собеседованиях.

2018   HR Брендинг   бизнес   кадры